到底什么是“靈活用工”?

這幾年，隨著新經濟的發展，各種新的用工形式層出不窮，其中靈活用工無疑是其中最火的一個概念，然而，到底什么是靈活用工，靈活用工跟其他用工形式相比到底有何不同，卻很少有人能講清楚，不信，看看以下10個問題，你能答出來嗎?

穿梭在大街小巷的那些外賣騎手跟美團和餓了么是什么關系?是它們的員工嗎?直播平臺上的網紅主播們跟直播平臺是什么關系?是直播平臺的員工嗎?餐飲企業將員工借給生鮮零售企業的所謂“共享員工”是怎么回事?這種“共享員工”是靈活用工嗎?公司里雇的負責打掃衛生的清潔工算是靈活用工嗎?快餐店、便利店里用的兼職算是靈活用工嗎?王工白天在公司上班，業余時間給其他公司做業務顧問，這算是靈活用工嗎?B公司里有大量的實習生，這是靈活用工嗎?M銀行有大量的勞務派遣員工，這是靈活用工嗎?D體檢公司雇了一大批退休的老醫生，這是靈活用工嗎?X平臺上有好多專業人士在上面開收費的在線直播課程和付費專刊，這些專業人士跟平臺之間是什么關系?這屬于靈活用工嗎?

看完這些問題，是不是覺得頭更大了，用工形式也太復雜了吧?!

這里我們就詳細的來梳理一下。

到底什么是靈活用工?

首先我們要明確一下關于靈活用工的定義，外事不決問百度，于是我們就百度搜索了一下，果然在百度百科上有靈活用工的詞條，它是怎么定義的呢，具體如下：

百度百科上的靈活用工詞條

讀完之后你會發現它把靈活用工完全等同于了勞務派遣，那既然靈活用工就是勞務派遣，那為什么還要專門再造一個新詞呢?顯然，百度百科上對靈活用工這個定義是完全錯誤的!!!

那究竟什么是靈活用工呢?從字面含義理解，靈活用工就是采用靈活的用工形式，那我們得先搞清楚現在都有哪些常見的用工形式?

從目前的市場來看，企業的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、勞務派遣、退休返聘、實習、崗位外包、業務外包、合伙、自雇、平臺用工等多種形式，真是豐富多彩。

三大類用工形式

這些用工形式，基本上可以分為三大類：

第一大類，叫標準勞動關系，即全日制用工，就是我們常說的全職工作，這也是目前最常見也最主流的一種用工形式，用人單位需要跟勞動者簽訂書面的勞動合同，每天工作8小時，每周工作40小時，單位要給員工上五險一金，薪水要按月支付，雙方屬于勞動關系，受《勞動法》和《勞動合同法》的約束。

第二大類，叫非標準的勞動關系，這里又可以分為兩類，一類是勞務派遣，一類叫非全日制用工。這兩種用工方式也都在《勞動合同法》中有明確的規定，所以也屬于勞動關系，但是他們跟上面講到的全日制用工區別還是很大的。

勞務派遣是指勞動者與勞務派遣單位(用人單位)訂立勞動合同，將員工派遣到實際用工單位工作的勞動形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。可見，勞務派遣是一個三方關系，大家看下面這個圖就比較好理解了。

勞務派遣示意圖

簡單的說，勞務派遣就是，勞動者跟A公司簽訂勞動合同，但是被派往B公司進行工作，不屬于B公司的員工，只是為B公司提供勞動而已，事情辦完或者B公司不再需要了，隨時可能被退回A公司，A公司就是勞務派遣公司，B公司是真正的用工單位。

非全日制用工是指是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式，也就是我們常說的小時工。

非全日制用工，可以訂立口頭協議;可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行;無試用期;雙方都可以隨時通知對方終止用工;終止用工，無需支付經濟補償;小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準;勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

非全日制用工與全日制用工的區別如下：

第三大類用工形式，就不屬于勞動關系了，而是民事關系，這里面就包括 勞務關系、業務外包、實習、退休返聘、崗位外包、平臺用工等等，這些用工方式并沒有單獨的法律法規進行規定，目前統一由《民法通則》和《合同法》予以約束。

顧問，一般都會簽訂一份顧問協議，約定好顧問需要給企業提供什么樣的服務，企業給顧問什么樣的回報，這實質上是一份勞務合同，屬于民事關系，顧問并非企業的員工，不用坐班，只需要按約定提供相關服務，交付相關的成果即可，很多企業會跟獨立的顧問簽訂這樣的協議。

實習，是指未正式畢業的在校學生到企業里學習實踐，一般安排在寒暑假或畢業前一年，企業一般會跟實習生簽訂一份實習協議，明確雙方權利義務，有的企業會支付一定的實習報酬、津貼，這也是一種勞務關系，由于實習生尚未正式畢業，因為不簽訂正式勞動合同，企業也無需為其繳納五險一金，但出于安全的考慮，一般會為其購買商業報下，以備不虞。

退休返聘，是指對于已經辦理了正式退休手續開始按規定領取退休金/養老金的退休人員，由企業聘請回來開展工作，雙方也要簽訂勞務合同，約定權利義務和報酬等，但這個報酬不是工資，而是屬于勞務費，企業也不能再為退休人員繳納五險一金，但出于安全考慮一般要給退休返聘人員購買商業保險。

業務外包，是指企業將自己的部分業務外包給其他企業或個人的行為，例如一些房地產開發商會把自己的房產銷售整體外包給第三方的房產營銷公司去售賣，自己不參與具體的房產銷售工作，有些公司會把自己的一些例如客服、推廣工作外包出去，用服務費的方式跟對方進行結算，這些都屬于業務外包。

可見，現實生活中的用工形式確實非常復雜，關于靈活用工也沒有官方的明確定義，上海《勞動報》就結合多方釋義，將“靈活用工”定義為：包含以非全日制用工為代表的時間上的靈活、以勞務派遣為代表的雇傭形式上的靈活、以業務外包為代表的服務形態上的靈活，以及以平臺型用工為代表的就業形式上的靈活。

如果按照上述定義，那么從廣義上講，靈活用工就是除全日制用工之外，其他用工關系都可以統稱為“靈活用工”，包括：勞務派遣、非全日用工、退休返聘、勞務外包、業務外包、業務合作、平臺用工等。而與靈活用工相對應的就是靈活就業，就像一個硬幣的正反兩面。

很多人力資源服務公司會采用這種定義來闡述自己的業務范圍，例如國內三大上市人力資源服務企業，都將靈活用工作為自己的主要業務之一。

三大上市人力資源服務企業，主要業務都包括靈活用工

“靈活用工”已被市場廣泛應用，但它并非一個法律概念，在國內法律上并無明確定義，而這種“除全日制勞動關系以外的用工形式” 的定義太過寬泛，也可能會給有關部門制定后續政策造成一定的阻礙。

也正因為廣義靈活用工的涵蓋范圍太過寬泛，所以，往往導致我們在討論靈活用工的時候無法對其進行清晰明確的表達，導致大家可能都在用靈活用工這個詞，但所說所指完全不是同一回事，所以，我認為有必要對靈活用工進行更加精準的定義，我個人建議，相對于廣義的靈活用工，可以將狹義的靈活用工定義為：

企業通過用工平臺靈活的發布任務，個人通過用工平臺靈活的承攬業務，這樣的一種B2B2C的用工形式，企業與個人之間無直接勞動關系，企業、用工平臺、個人之間都是合作關系、民事關系而非勞動關系、雇傭關系。

具體的流程如下：

可見，狹義的靈活用工就是一種平臺型的用工形式，是對用工模式的全面創新，系統的改造了多種關系，推動了用工形式的進步：

講了那么多種的用工形式，我們用一張圖來總結下各種用工形式之間的區別與分類：

目前很多行業都在廣泛采取靈活用工形式，以下行業/企業是其中的代表：

共享員工又是怎么回事?跟靈活用工是一回事嗎?

什么是共享員工呢?我們先來看一段對共享員工的報道：

據媒體報道：自2月1日起，盒馬鮮生與青年餐廳、云海肴、西貝莜面村等多家餐飲企業開展合作，將餐飲企業員工臨時借入盒馬鮮生，盒馬將支付相應的勞務報酬。緊接著，整個零售業也都掀起了“共享員工”的熱潮，沃爾瑪、永輝、金虎便利等也都紛紛發出號召，歡迎目前友商和鄰業暫停營業的閑置員工來公司“上班”;京東7FRESH也發布了“人才共享”計劃……這些舉動也得到員工的積極配合，疫情期間，靈活用工為企業降本增收發揮了極大的作用。

廚師疫情期間通過企業間共享員工臨時成為了配送員

從媒體的報道和企業實際的操作可以得知，這里所說的共享用工，其實是企業將自己閑置的員工通過協議的方式委派到其他公司完成其他公司指派的具體工作的一種方式，在本質上并沒有改變員工的勞動關系，屬于企業之間臨時性的人員借調，借調期間，企業之間按照約定結算服務費，仍由員工原所在單位支付員工的薪資社保等各項費用。

共享員工并沒有改變用工形式，只是特定情形下的特殊處理，具有一定的臨時性和偶發性，無法作為常態存在，可以看做廣義的靈活用工。

靈活用工都有哪些優勢和劣勢?

靈活用工對個人有哪些好處?

通過靈活用工，個人在就業時可以擁有更多的自主選擇，擁有更多的自主權，能追求自己喜歡的工作，并實現個人收入結構的多元化，不斷提升個人價值;

靈活用工對個人有哪些劣勢?1.工作穩定性差，隨時可能被被解除合作關系或接不到單，收入不穩定;

2. 解約后沒有經濟補償金;

3. 企業不再為其繳納社保公積金，雖然到手的錢多了，但缺乏保障，一旦生病、失業、生育，沒有保險會很麻煩，如果自己上社保每月將是一筆不小的費用支出。

靈活用工對企業有哪些好處?降低了企業成本，包括：社保公積金、殘保金、解聘經濟補償金等;提升了企業的效率，通過更加靈活彈性的用工，增強企業的柔韌性和抗風險能力;

靈活用工對企業有哪些劣勢?靈活用工，不簽訂勞動合同，不繳納五險一金，對優秀人才的吸引力降低，企業的招聘難度會加大;工作缺乏保障，員工缺乏歸屬感，穩定性差，流失率高，培養成本高;一些靈活用工形式容易被認定為事實勞動關系，法律風險較高。

企業實施靈活用工有哪些注意事項?

并不是所有企業都適合采取靈活用工的方式，也不是所有崗位都適合靈活用工，靈活用工作為一種新型用工方式，在實操中仍然有很多坑，企業在具體實施的過程中要特別注意以下幾點：

選擇正規靠譜的靈活用工平臺;根據公司實際情況，定制化合適的用工方案，注意合規性;適用人員上要分層分類，不能搞一刀切，可以先小范圍試點;管理上要進行相應的調整，不能再沿用之前的員工管理模式。